+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Положение о наставничестве зачем

Положение о наставничестве зачем

Целью наставничества является оказание помощи новым сотрудникам в их профессиональном становлении. Ответственность за осуществление наставничества в подразделении несет руководитель подразделения. Руководитель подразделения содействует эффективному осуществлению наставничества, участию наставников в мероприятиях по обмену опытом, направлению наставников на повышение квалификации и выполнению других мероприятий. Координационную работу и учет, связанный с наставничеством, выполняют работники Дирекции по персоналу. Процент сотрудников, прошедших испытательный срок. Выполнение планов обучения при испытательном сроке.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Положение о наставничестве в организации

Речь в данном материале пойдет о Положении о наставничестве. Положение о наставничестве можно отнести к локальному нормативному акту, содержащему нормы трудового права ст. Положение о наставничестве разрабатывается, как правило, специалистами по кадрам и оплате труда, юристами и представителями того подразделения, в отношении которого Положение о наставничестве будет применяться.

Утверждается Положение о наставничестве, как правило, руководителем организации. Важно, чтобы в Положении о наставничестве были урегулированы все основные вопросы, которые могут возникнуть в процессе взаимодействия наставника и нового сотрудника.

Приведем пример Положения о наставничестве. Используется для индексации зарплаты. Используется для расчёта отдельных показателей. Трансфертное ценообразование в сделках с европейскими компаниями. Задавать вопросы и отвечать на них могут только зарегистрированные пользователи.

Авторизуйтесь или Зарегистрируйтесь. Журнал и сервисы для бухгалтеров. Подписаться на журнал. Получить демодоступ к журналу. Связаться с нами. Форум для бухгалтера:. Подписывайтесь на наш канал в Я ндекс. Осталось 2 дня. НДС 3 платеж за 2 квартал г. НДС в качестве налогового агента 3 платеж за 2 квартал г. Осталось 5 дней. Налог на прибыль ежемесячные авансы платеж по 3 сроку за 9 месяцев г. Застрявшие за рубежом станут налоговыми резидентами РФ в особом порядке.

Коронавирусное тестирование: отвечаем на учетные вопросы. Послушать новости для бухгалтера. Заполнение строк , , 6-НДФЛ. Формы отчетности: какие применять по налогам и взносам.

Новый бухгалтерский семинар от Издательства. Фиксированные взносы ИП - Стало известно, каким будет МРОТ Нельзя просто взять и потратить наличку, возвращенную в кассу подотчетником. ИП-упрощенцам разрешили платить меньше взносов. Новым работникам нужно сообщать о возможности выбрать электронную трудовую книжку.

Скоро вступают в силу новые правила зачета налоговой переплаты. Справка о состоянии расчетов с бюджетом: кое-что новенькое. СЗВ-ТД и электронные трудовые книжки: главное за 5 минут. НДФЛ с процентов по вкладам: кто сколько заплатит. С наступлением года все вмененщики исчезнут Калькулятор отпускных в году. Калькулятор пеней по налогам и страховым взносам. Оформить подписку Оформить подписку на журнал Заказать книги издательства Подписаться на новостную рассылку. Сообщить свое мнение О чем хотите прочитать в журнале Нашли ошибку в журнале?

Пожаловаться Нашли ошибку на этой странице? Опросы издательства. Получить подарки Конкурсы издательства. Предложить сотрудничество Реклама Опубликовать свою статью в журнале Партнеры. Зарегистрировано в Роскомнадзоре Технические вопросы: support glavkniga. Нашли ошибку на сайте? Отправьте описание найденной ошибки, и мы оперативно исправим её.

Ваш e-mail. Мы постараемся исправить найденную вами ошибку в ближайшее время. Если вы уже подписаны на журнал, авторизуйтесь или активируйте код доступа с карты подписчика.

Если хотите оформить подписку, заполните заявку. Пожалуйста, введите корректный электронный адрес. Извините, неверный email или пароль. Невозможно завершить сессию, открытую на первом устройстве. Запомнить логин. Восстановить пароль. Подписаться на новостную рассылку. Пользователь с таким логином и паролем уже вошел на сайт. Осуществить новый вход? Задавать вопросы и отвечать на них могут только зарегистрированные пользователи Авторизуйтесь или Зарегистрируйтесь.

Хотите продолжить чтение? Подтверждение пробного доступа. СМС с кодом отправлено на ваш номер телефона. Пробный доступ получен!

На ваш email отправлено письмо. Для активации доступа, перейдите по ссылке из письма. Прислать новый код.

Журнал и сервисы для бухгалтеров Подписаться на журнал Получить демодоступ к журналу Задать вопрос специалисту Связаться с нами. Войти на сайт Ввести код доступа. Подписаться на журнал Получить демодоступ к журналу Задать вопрос специалисту. Консультации Новости Форумы Формы Калькуляторы. Статьи Справочники Семинары Календари Тесты.

Положение о наставничестве: алгоритм подготовки документа

Нужны заказы по обучению персонала? Получи учебный курс и первых клиентов в подарок! Данное положение о наставничестве в компании регламентирует принцип адаптации и обучения новых сотрудников с целью овладения функциональными навыками и погружения в корпоративную среду компании.

Утвердить прилагаемое Положение о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации. Реализация полномочий, предусмотренных настоящим постановлением, осуществляется федеральными государственными органами в пределах установленной предельной численности работников указанных органов и бюджетных ассигнований, предусмотренных им в федеральном бюджете на руководство и управление в сфере установленных функций. Председатель Правительства Российской Федерации.

Успехи в профессии достигаются не сразу. Опыт появляется по мере освоения тонкостей специальности. Он приходит по мере квалификационного роста. Теоретическая подготовка не является показателем профессионализма. Поэтому во многих учреждениях и на предприятиях вводится полезная традиция наставничества.

Наставничество: что, зачем и как

Наставничество — не дань моде и не инновация, а достаточно традиционный метод обучения. Издавна молодые подмастерья, работая рядом с мастером, изучали профессию.

Как правильно использовать эту полезную технологию обучения на рабочем месте? Какие проблемы могут возникать на пути его внедрения и как их решить? Суть наставничества - это обучение на рабочем месте, основной целью которого является оперативное вовлечение новых сотрудников в выполнение должностных обязанностей и деятельность организации.

Чаще всего такое обучение осуществляется в индивидуальной форме. Таким образом, наставничество отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника. Каковы преимущества наставничества? Улучшение качества подготовки новых и опытных сотрудников в соответствии со стандартами и нормами, принятыми в организации.

Быстрое освоение корпоративной культуры, формирование позитивного отношения к работе. Внедрение корпоративных стандартов поведения и обеспечение их преемственности. Предоставление наставникам возможностей карьерного роста. Успешный наставник часто входит в число кадровых резервистов на замещение вакантных руководящих позиций. Снижение текучести персонала и связанных с этим процессов финансовых проблем. Увольнения стажеров часто связаны с недостаточным вниманием к новичкам и, соответственно, некачественной их подготовкой.

Формирование сплоченного грамотного коллектива за счет включения в адаптационный процесс опытных сотрудников компании.

Рост производительности труда. Наставники стараются работать лучше, поскольку являются примером для подражания. В каких сферах применение наставничества особенно актуально? Во-первых, это IT и ХайТек, поскольку там научно-технический прогресс значительно опережает процесс обновления профессиональных знаний и навыков. Во-вторых, это сферы профессиональной деятельности, для которых характерна высокая степень риска например, врачи. В третьих, это предприятия, где в плановом порядке периодически обновляются технологические процедуры и оборудование высоко-технологичные производственные предприятия.

Ну и в-четвертых, это отрасли, где по счастью до сих пор практический опыт и высокое личное мастерство играют исключительную роль в осуществлении профессиональных обязанностей: например, виноделие, управление, ручной труд, сфера обслуживания, торговля. Как организовать систему наставничества Наставничество — длительный процесс, требующий организованности и системного подхода.

Наставничество требует инвестиций. Даже если труд наставника дополнительно материально не стимулируется, то вложений, безусловно, потребует процесс организации обучения методический учебный материал, дополнительные расходные материалы с учетом возможного брака при выполнении работы учеником и т. Процесс обучения новых сотрудников требует от наставника дополнительных усилий, помимо выполнения основной работы.

Это необходимо учитывать при планировании его деятельности, разработке системы мотивации его труда и при учете затрат ресурсов. Наставничество — штучная работа, ожидать от нее массовости не стоит.

Эта работа подразумевает постоянную обратную связь, высокие эмоциональные и умственные нагрузки. Сам собой напрашивается вопрос: сколько учеников может обучать наставник одновременно? Существуют различные точки зрения: количество учеников колеблется от одного до пяти у каждого наставника. Но большинство практиков сходятся во мнении, что чем меньше, тем лучше, поскольку только такой подход сохраняет суть индивидуального обучения, лежащего в основе наставничества.

Критерии отбора наставников Первичный отбор можно осуществлять без специально организованных процедур — в каждом коллективе есть сотрудники, которым нравится отвечать на вопросы, им приятно, что к ним идут за советом и ценят их опыт. Обычно новички таких сотрудников быстро распознают и охотно обращаются к ним за помощью. Но если речь идет о средней или большой компании, то без специального отбора не обойтись.

Стаж работы в организации и в должности лучше не менее года. Исполнительская дисциплина — ответственное отношение к работе и отсутствие дисциплинарных нарушений в течение определенного периода.

Личное желание. Сотрудник не только должен понимать суть роли наставника и преимущества этого положения, но и иметь желание заниматься этой деятельностью. В противном случае выбранный наставник может считать наставничество обузой и из-за этого негативно относиться к своей новой обязанности. Авторитет в коллективе. Поэтому лучше выбирать наставников среди лидеров коллектива.

Склонность к преподаванию. Далеко не всегда хороший футболист может стать хорошим тренером, хороший профессионал в своей области не обязательно будет хорошим преподавателем. Для преподавательской деятельности требуются готовность делиться опытом, способность доходчиво излагать информацию и большое терпение по отношению к обучающимся. Хорошие коммуникативные способности проявляются в активном общении и владении инициативой, эмоциональном отклике на состояние партнеров общения, доступном изложении своих мыслей.

Организованность — способность выделять важные моменты без лишней детализации, расставлять приоритеты, разумно распределять рабочее время и работать с большой нагрузкой.

Эмоциональная уравновешенность — способность поддерживать оптимальное эмоциональное состояние, быстро адаптироваться к изменениям и принимать обдуманные решения в ситуации информационной перегрузки.

Трудности при внедрении наставничества Часто система наставничества воспринимается в коллективе большинством сотрудников исключительно как инициатива службы HR. Такое отношение не обеспечивает должной поддержки и тормозит внедрение наставничества, поэтому необходимо вовлечение в проект наиболее влиятельных в компании руководителей и получение их активной поддержки, чтобы в дальнейшем они выступили активными проводниками наставничества.

В этом случае надо разобраться с причинами такого отношения — это могут быть, например, страх любой ответственности или нежелание нести материальную ответственность за ошибки стажера, напряженность собственной работы, возможная зависть коллег, нежелание выделяться и прочее. Получить такую информацию можно в ходе опроса: личного интервью или анкетирования.

Если выявленные причины нерациональны, то может помочь информирование сотрудников либо авторитетных для них лиц о реальном положении дел. В данном случае необходимо обучение руководителей работе с возражениями и преодолению сопротивления коллектива.

В случае отказа самих наставников проходить обучение надо выяснить причины таких отказов. В этом случае, если есть возможность, то лучше выбрать более мотивированного сотрудника. Губит дело формальность наставничества, когда наставник уделяет стажеру недостаточно внимания, и его подготовка осуществляется по минимуму.

Процесс наставничества всегда должен находиться под контролем, причем самоконтроля наставника недостаточно. Поэтому основным контролером должен выступать руководитель организации, который не только оценивает конечный результат качество подготовки , но и промежуточные результаты качество процесса наставничества.

И напоследок несколько позитивных советов. Теги: наставничество , трудовые отношения , обучение , работа с персоналом , работа в коллективt , корпоративная культура , hr. РУСАЛ направил млн рублей корпоративную медицину. На рынке СОУТ всего около 15 крупных игроков. Итоги пандемии в России: тысяч сокращенных. Российских водителей проверят на алкоголизм.

Положение о наставничестве

Целью наставничества является оказание помощи новым сотрудникам в их профессиональном становлении. Ответственность за осуществление наставничества в подразделении несет руководитель подразделения. Руководитель подразделения содействует эффективному осуществлению наставничества, участию наставников в мероприятиях по обмену опытом, направлению наставников на повышение квалификации и выполнению других мероприятий.

Координационную работу и учет, связанный с наставничеством, выполняют работники Дирекции по персоналу. Процент сотрудников, прошедших испытательный срок. Выполнение планов обучения при испытательном сроке. Настоящее Положение определяет порядок организации и проведения работы по наставничеству на предприятии, права и обязанности наставника и закрепленного за ним нового сотрудника или специалиста подразделений.

Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющие системное представление о своем участке работы и работе подразделения, преданные делу компании, поддерживающие ее стандарты и правила работы, обладающие коммуникативными навыками и гибкостью в общении. Утверждение сотрудника специалиста в качестве наставника осуществляется на основании наличия максимальной оценки знания конкретной работы для оператора — операции с оценкой З и опыта работы от 0,5 года.

Основанием для закрепления наставника является представление непосредственного начальника при обоюдном согласии предполагаемого наставника и нового сотрудника, за которым он будет закреплен.

Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока. Если новый сотрудник, проработавший не менее трех месяцев не прошел испытательный срок по любой причине — наставник не получает компенсацию за проделанную работу. Инициировать дату проведения оценки работы нового сотрудника по окончанию срока испытания оценка производится комиссией в составе: наставника, непосредственного руководителя нового сотрудника и представителя Дирекции по персоналу.

Оценка производится на основании выполнения практического задания, которое соответствует уровню должности, на которую пришел новый сотрудник. Дата проведения оценки работы нового сотрудника по окончанию срока испытания назначается не позднее 10 дней до окончания его испытательного срока. Первый месяц обучения, новый сотрудник не учитывается в плановых заданиях Планово- диспетчерского отдела и не допускается к самостоятельной работе.

Наставник и новый сотрудник совместно выполняют работу операцию и учитываются в планировании Планово-диспетчерского отдела как одна единица.

В течение всего испытательного срока, качество выполнения работ новым сотрудником дополнительно контролируется сотрудниками Отдела контроля качества на производственной линии. После первого месяца обучения новый сотрудник может быть допущен к индивидуальной работе на операции в следующих случаях:.

Наставник, с согласия непосредственного руководителя подключает для дополнительного обучения нового сотрудника других сотрудников подразделений. Для операторов ЦСМ — допуск к выполнению операции невозможен при незнании специальных характеристик изделий.

Участвует в обсуждении вопросов, связанных со служебной, общественной деятельностью нового сотрудника, вносит предложения непосредственному начальнику о его поощрении, применении мер дисциплинарного воздействия, удовлетворении разумных потребностей и запросов. Новый сотрудник имеет право участвовать в разработке индивидуального плана стажировки и вносить предложения о его изменении, участвовать в обсуждении результатов стажировки. Работодатель с учетом постановления оценочной комиссии и представления наставника нового сотрудника не позднее чем в трехмесячный срок с момента приема нового сотрудника в течение испытательного срока , принимает одно из следующих решений:.

Изменение существенных условий трудового договора по инициативе Работодателя возможно также по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, о чем сотрудник должен быть уведомлен не позднее, чем за 2 месяца ч. Трудовые споры, связанные с результатам прохождения испытательного срока нового сотрудника рассматриваются в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

По результатам проведения испытательного срока Руководитель подразделения актуализирует Матрицу реальной квалификации сотрудника. Смотреть все записи от Admin.

Вы должны авторизоваться чтобы опубликовать комментарий. Поделиться ссылкой: Нажмите, чтобы поделиться на Twitter Открывается в новом окне Нажмите здесь, чтобы поделиться контентом на Facebook. Открывается в новом окне.

Опубликовано Admin. Назад План вхождения в должность в течение испытательного срока. Далее Анализ отказов продукта.

Активировать демодоступ.

Нужны заказы по обучению персонала? Получи учебный курс и первых клиентов в подарок! Данное положение о наставничестве в компании регламентирует принцип адаптации и обучения новых сотрудников с целью овладения функциональными навыками и погружения в корпоративную среду компании. Положение о наставничестве описывает роли и зоны ответственности наставника и стажера, распределение прав и обязанностей, критерии оценки эффективности.

Благодаря работающей системе наставничества, описанной в Положении, в компании происходит непрерывный цикл передачи знаний от опытных сотрудников новичкам, что безусловно стимулирует развитие и тех и других. Для этих целей компания использует систему наставничества как инструмент, позволяющий, с одной стороны, индивидуально подойти к вопросу развития карьеры, поскольку за одним наставником закреплено не более трех сотрудников, с другой стороны, охватить весь персонал на всех уровнях стандартными процедурами в отношении развития карьеры.

Управление карьерой через систему наставничества позволяет оптимальным образом передавать знания и опыт, управлять профессиональным ростом. Во время испы- тательного периода компания проводит программу наставничества для более легкой и успешной адаптации сотрудников к новым условиям работы на новом рабочем месте. Компания ожидает, что сотрудники будут прояв- лять стремление развиваться, повышать свою квалификацию и, соответственно, продвигаться по служебной лестнице по окончании прохождения программы наставничества.

Настоящее положение о наставничестве далее — Положение определяет позицию компании в отношении наставничества, а также регламентирует роль и функции наставников во внутренних процес- сах и процедурах каждой дочерней компании, филиала, представительства и внутренних подразделений компании.

В настоящем положении используются следующие термины и понятия: Адаптация — процесс интеграции нового сотрудника в корпоративную профессиональную и культурную среду компании.

Оценка деятельности — регулярная процедура оценки деятельности сотрудника по результатам работы за определенный период оценка по итогам испытательного периода, итоговая оценка за год, промежуточная оценка через шесть месяцев работы. Квалификационные требования — профессиональные стандарты, требования к уровню профессиональной подготовленности сотрудника. Компетенции — знания, умения и навыки, необходимые сотруднику для эффективного выполнения долж- ностных обязанностей.

Наставничество — разновидность индивидуальной работы с сотрудниками, форма адаптации и сопровождения профессионального развития и карьерного роста персонала компании с регулярным получением конструктивной обратной связи. Наставник — квалифицированный специалист, имеющий достаточный опыт работы в компании, помогающий менее квалифицированным сотрудникам в адаптации, профессиональном развитии, карьерном росте и участвующий в оценке результатов их деятельности.

Определение целей наставничества — регулярная процедура формирования индивидуальных целей, обеспечивающих профессиональное развитие сотрудника в предстоящем периоде и направленных на индивидуальное развитие и развитие компании. Продвижение по карьерной лестнице — переход от одной должностной позиции к другой, более сложной или более высокой в структуре управления компанией.

Профессиональное развитие — совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, на- копление опыта. Наставляемый — сотрудник компании, с которым заключен трудовой договор на замещение должности, молодой специалист, поступивший на работу в компанию, сотрудник, получивший повышение или перевод на новую должность внутри компании, который закреплен за наставником. Наставник как более квалифицированный специалист, имеющий достаточный профессиональный опыт и опыт работы в компании, помогает менее квалифицированным сотрудникам ориентироваться в вопросах адаптации, профессионального развития и определения индивидуальных целей наставляемого.

Наставник, с одной стороны, представляет интересы сотрудника перед компанией и, с другой, является представителем компании для закрепленного за ним сотрудника. Наставник должен обладать следующими качествами:. Первоначально кандидатура наставника определяется Руководителем подразделения внутри компании, руководителем филиала или представительства в регионах. Должность, имя и фамилия наставника указываются в распоряжении о приеме на работу нового сотрудника.

Если к моменту приема на работу нового сотрудника наставник не назначен, Руководитель подразделения назначает наставника не позднее первой недели работы нового сотрудника, о чем информирует ответствен- ного сотрудника Дирекции по персоналу. Список наставников составляет ответственный сотрудник Дирекции по персоналу в соответствии с дан- ными о должностях и сотрудниках, которые занимают эти должности.

Список обновляется в соответствии с изменениями должности и статуса, которые происходят внутри компании. В случае замены наставника информация об этом с указанием кандидатуры нового наставника не позднее недели со дня замены передаются ответственному сотруднику Дирекции по персоналу. А Наставник уделяет совместной работе с закрепленным за ним сотрудником от одного до трех часов в день;.

В Наставник передает информацию наставляемому о специфике и об особенностях деятельности всего подразделения и отдела в частности;. С целью предоставления конструктивной обратной связи о работе наставника сотрудник заполняет соответствующую анкету по окончании программы наставничества;. Для наставника анкета конфиденциальна. Увольнение сотрудника по инициативе компании в течение первого года работы и после успешного прохождения им испытательного периода снижает количество баллов, выставляемых наставнику в процессе ежегодной оценки его деятельности.

Передавать профессиональные знания, умения и навыки, провести 30 занятий по темам, предусмотренным индивидуальным планом развития. По окончании программы наставничества наставник дает оценку результатов обучения, приобретения новых навыков закрепленного за ним сотрудника.

Составленный отчет и рекомендации передает в отдел по управлению персоналом. В процессе совместной деятельности наставник должен исходить из того, что существует несколько видов адаптации: Организационная адаптация — понимание и принятие новым сотрудником своего организационного статуса, структуры компании и существующих в ней механизмов управления.

Социально-психологическая адаптация — принятие новых норм взаимоотношений и поведения, приспособление к новому социуму. Профессиональная адаптация — формирование профессиональных навыков, необходимых для исполнения сотрудником своих функциональных обязанностей.

Ценностная адаптация — способность принимать и разделять ценности компании, ее корпоративную культуру. Анкета результатов испытательного периода служит основой для определения профессиональных и личностных интересов нового сотрудника, возможных путей его мотивирования, а также оценки его потенциала. При успешном прохождении испытательного периода сотрудник продолжает работать в компании. В случае неудовлетворительного прохождения испытательного периода несоответствия нового сотрудника корпоративной культуре или профессиональным требованиям компании данное решение сообщается сотруднику не позднее чем за 3 дня до окончания испытательного периода и сопровождается процедурами, предусмотренными трудовым законодательством при увольнении работника на этом основании.

Заполненные анкеты обратной связи передаются в Дирекцию по персоналу и хранятся в личном деле сотрудника. Следит за степенью вовлеченности сотрудника в работу, оказывает содействие в достижении сотрудником установленных показателей; Следит за привлечением сотрудника к различным проектам, как клиентским, так и внутренним;. Поощряет инициативный подход к работе закрепленного сотрудника под руководством менеджеров других подразделений;.

Ходатайствует о дополнительном обучении, прохождении курсов закрепленным сотрудником, в случае необходимости, перед руководителем подразделения. Назначенный наставник обязан в течение программы передавать сотруднику новые знания, обучать необходимым навыкам и дать оценку результатам, полученным работником. Наставником назначается руководитель, возглавляющий подразделение или руководитель, которые выше наставляемого по должности на два уровня. Наставники проводят программу введения в должность, пере- дают информацию о специфике работы в подразделении и обучают навыкам управления подчиненными.

Руководствуясь правилами проведения ротации, руководителям и специалистам назначаются наставники в филиалах и дочерних компаниях холдинга. Для каждого переведенного сотрудника работники отделов по персоналу совместно с линейными ме- неджерами и руководителями филиалов и дочерних предприятий составляют программу наставничества, составляют список наставников и контролируют введение в должность и обучение сотрудников и руководителей.

Передачу информации о прохождении испытательного периода сотрудник подает не менее чем за 10 дней до момента окончания испытательного срока руководителю подразделения. Руководители подразделений отвечают за своевременное назначение наставников, их замену в случае необходимости и контролируют текущую работу наставников с закрепленными за ними сотрудниками.

Наград в конкурсах: 3. Лучшие исполнители HRTime. Профессиональный опыт Более 10 лет. Эксперт HR-клуба: более 3-х публикаций. Станьте исполнителем на hrtime. Первые заказы и курс о том, как продавать услуги — в подарок! Найти исполнителя. Вопросы и ответы. Школа соискателей. Тесты, кейсы, игры. Шаблоны документов. Полезные материалы. Рекомендуем кандидатов. Написать эксперту! Общие положения 1.

Терминология положения о наставничестве в компании. Система наставничества в компании. В наставники выбирается сотрудник, чья должность на два уровня выше наставляемого. Замена наставника проводится в случаях: — расторжения трудового договора с наставником; — несинхронного карьерного роста наставника и закрепленного за ним сотрудника; — несовместимости наставника и закрепленного за ним сотрудника. Обратная связь А Наставник уделяет совместной работе с закрепленным за ним сотрудником от одного до трех часов в день; Б Наставник дает пояснения наставляемому по всем процессам работы отдела; В Наставник передает информацию наставляемому о специфике и об особенностях деятельности всего подразделения и отдела в частности; Г Наставник обучает закрепленного за ним сотрудникам новым навыкам, необходимым для должности.

Показателями эффективности работы наставника являются: — установление коммуникационного контакта с закрепленным сотрудником; — введение сотрудника в должность и перевод его на самостоятельную работу; — выполнение сотрудником профессиональных обязанностей во время и после испытательного периода; — намеченные тенденции профессионального развития и карьерного роста закрепленного сотрудника. Умения развиты плохо Подготовка ученика к самостоятельной работе Готовность самостоятельно применять на практике приобретенные знания и умения Проверяется по окончании индивидуальной програм- мы наставничества через выполнение реального профессионального задания Задание выполняет плохо, к самостоятельной работе не готов другие ученики этого же наставника демонстрируют полную готовность работать самостоятельно.

Процессы, сопровождаемые программой наставничества. Ответственность и контроль 5. Предоставлен экспертом. Наград в конкурсах: 3 Лучшие исполнители HRTime.

Задать вопрос Читать другие статьи. Вы HR-эксперт? Следить за новостями. Конкурс "Корпоративный кладезь": лучшие корпоративные скрипты, шаблоны и бланки.

Шаблоны документов по кадровому делопроизводству. Примеры положений и регламентов. Помочь с поиском! Это готовый инструмент для работы. В нем собраны самые частые возражения и методы для их отработки. Также в этом документе имеются ссылки Полина Храмцова. В любой организации должен быть некий базовый документ, который знакомит "новичков" с правилами жизни и работы в компании.

Часто таким документом являются Правила внутреннего трудового законодательства. Я предлагаю альтернативу Правилам - Корпоративный Ekaterina Kochurova. В документе описаны правила проведения собрания смены в ресторане и представлен "Лист Собрания Смены", который можно использовать как план для ведущего, а также как ежедневный обязательный бланк для всех официантов. Документ подходит для использования Шульченко Марианна.

Положение о наставничестве новых сотрудников в компании

Наставничество — не дань моде и не инновация, а достаточно традиционный метод обучения. Издавна молодые подмастерья, работая рядом с мастером, изучали профессию. Как правильно использовать эту полезную технологию обучения на рабочем месте?

Наставничество — вид стажировки, когда за новым работником закрепляют еще и наставника. В Трудовом кодексе подробно о таком варианте обучения не говорится, но существуют приказы федеральных органов власти и отраслевые соглашения, определяющие особенности подготовки работников в отдельных сферах. Среди документов:. Обращаем внимание: если компания использует наставничество, у нее обязательно должен быть соответствующий документ. Если такого метода обучения не предусмотрено, то регламент не нужен. Работодатель вправе включить в положение все вопросы, которые важны для его компании.

Положение о наставничестве (4)

Многие даже опытные специалисты в первые дни после трудоустройства чувствуют себя неуверенно в новом коллективе, что уже говорить о молодых кадрах, которые и вовсе не имеют опыта как в построении межличностных трудовых отношений, так и в применении полученных во время обучения в ВУЗе квалификации и навыков. Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:. Получение профессиональной подготовки основано на передаче информации, которая в теории обучает будущего труженика определенным навыкам. Конечно, для закрепления пройденного материалы, студенты проходят несколько практик, но они призваны всего лишь усилить процесс усваивания полученных данных, и не более.

Данное положение о наставничестве в компании регламентирует принцип адаптации и обучения новых сотрудников с целью овладения функциональными навыками и погружения в корпоративную среду компании. Положение о наставничестве описывает роли и зоны ответственности наставника и стажера, распределение прав и обязанностей, критерии оценки эффективности. Благодаря работающей системе наставничества, описанной в Положении, в компании происходит непрерывный цикл передачи знаний от опытных сотрудников новичкам, что безусловно стимулирует развитие и тех и других.

Целью наставничества является оказание помощи сотрудникам стажерам в их профессиональном становлении. Основными задачами наставничества являются: а ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи по занимаемой должности; б адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении. Наставничество устанавливается над новыми сотрудниками в период испытательного срока.

Речь в данном материале пойдет о Положении о наставничестве. Положение о наставничестве можно отнести к локальному нормативному акту, содержащему нормы трудового права ст. Положение о наставничестве разрабатывается, как правило, специалистами по кадрам и оплате труда, юристами и представителями того подразделения, в отношении которого Положение о наставничестве будет применяться. Утверждается Положение о наставничестве, как правило, руководителем организации.

.

.

.

.

.

Комментарии 2
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Стела

    Таки я и не брал. Сдвинул проём на метр и усё. Обещаю больше ни ни

  2. relgere

    Ты что наслушался методические южаниной?

© 2018-2021 podruzhka.su